الأسبوع العاشر
المحاضرة الأولى:
أهداف المحاضرة:
1-فهم مصطلح تقويم الوظائف
2- فهم أنظمة الاجور
خطة المحاضرة:
1- تقويم الوظائف وأنظمة دفع الأجور
2- تعريف تقويم الوظائف
3- أهداف تقويم الوظائف
4- أساليب تقويم الوظائف
5- أنظمة دفع الأجور
6- معايير توزيع التعويضات
محتويات المحاضرة:
تقويم الوظائف وأنظمة دفع الأجور : -
تعريف تقويم الوظائف :
هو تحديد قيمة الوظيفة بالنسبة للوظائف الأخرى .
أهداف تقويم الوظائف :
1- العدالة في الأجور والرواتب .
2- المساواة في تحديد الرواتب للوظائف المتماثلة في الواجبات المسؤوليات .
3- تحقيق التوازن بين كمية الأجر والالتزامات الضرورية التي يواجهها الموظف
في حياته اليومية .
أساليب تقويم الوظائف :
1- الأساليب غير الكمية :
*أ- طريقة الرُتب : حيث يتم ترتيب الوظائف تنازلياً حسب الأهمية وتصلح هذه الطريقة للمنظمات الصغيرة إذ يتم ترتيب الوظائف على مستوى الأقسام ثم الإدارات في المنظمة .
*ب- طريقة التصنيف أو التدريج : حيث يتم تصنيف الوظائف إلى مجموعات تمثل كل منها درجة معينة ( درجة أولى ، درجة ثانية ، . . . الخ ) أو فئات محددة تشترك في مسئوليات متقاربة ( وظائف فنية ، وظائف إدارية ، وظائف استشارية ) وفقاً لهذه الطريقة يتم تحديد مقياس للأعمال بشكل مُسبق ويمثل هذا المقياس درجات محددة الوصائف .
مثال : لتحديد الدرجات المناسبة للأعمال الموجودة في المنظمة قارن المواصفات المُحددة لهذه الدرجات مع أوصاف الأعمال :
درجات الأعمال
المواصفات القياسية
1
العمل روتيني ، لا يتطلب تدريب عالي ، مسئولية قليلة
مثل : تنظيم السجلات .
2
العمل روتيني ، يتطلب تدريب قليل ، وبعض المسئوليات .
مثل : كاتب طابعة .
3
العمل بسيط ، يتطلب مهارات معينة .
مثل : كاتب طابعة بلغتين .
4
العمل معقد نوعاً ما ، يتطلب مهارات عالية ، ومسئولية عالية .
مثل عامل ماكينة .
5
العمل معقد ، مهارات متطورة جداً ، مسئولية كبيرة ودرجة عالية من الإبداع ، مثل : وظيفة استشاري صيانة أجهزة
2- الأساليب الكمية :
§طريقة النقاط :
يتم تحديد عوامل معينة في الوظيفة وإعطاء عدد من النقاط لكل عامل وبجمع هذه النقاط يتم تحديد أهمية الوظيفة وكلما كان عدد النقاط التي تحصل عليها الوظيفة أعلى كلما كان الأجر أو الراتب المحدد لها أعلى .
ومن العوامل الشائعة التي يتم تقويمها :
*أ- عبء العمل . هـ - الجهد البدني .
*ب- العلاقات . و- الجهد الذهني .
*ج- الاتصالات . ز- المهارة .
*د- المسئولية . ح- ظروف العمل .
وتتطلب هذه الوظيفة ( طريقة النقاط ) إتباع الخطوات التالية :
1- تحليل الوظائف وتقسيم الأعمال إلى مجموعات وظيفية متشابهة .
2- تحديد العوامل التي سيتم إعطاءها نقاط معينة .
3- إعطاء قيمة رقمية لكل عامل من العوامل .
4- توزيع عدد النقاط الخاصة بكل عامل على العناصر المكونة له .
5- يتم تقرير إلى أي مدى يتوفر كل عامل في العمل الذي يجري تقويمه .
أنظمة دفع الأجور :
1- نظام الأجر الزمني :
التعريف : دفع الأجر عن فترة زمنية معينة يقضيها الفرد العامل في عمله ( ساعة ، أسبوع ، شهر ) .
الحالات التي يتم فيها استخدام هذا النظام :
*أ- عند صعوبة ربط الإنتاج بالأداء كوحدات كمية مثل الأعمال الإدارية .
*ب- عند الاهتمام بالجودة أكثر من الكمية .
سلبيات هذا النظام :
*أ- عدم تشجيع الابتكار .
*ب- يتساوى أجر العامل المتميز مع أجر العامل غير المتميز .
2- نظام الأجر حسب الإنتاج :
التعريف : دفع الأجر حسب القطع المنتجة .
طُرق احتساب الأجر :
*أ- تحديد الأجر على أساس عدد الوحدات التي قام الفرد بإنتاجها :
وهناك عدة أساليب لهذه الطريقة هي :
1- أجر القطعة الموحد : يتم دفع الأجر عن كل قطعة منتجة بغض النظر عن العدد .
2- أجر القطعة المتغير : يتم دفع الأجر على أساس سعرين لكل مستوى إنتاج مثال : أجر القطعة 50 ريال للقطعة حتى 19 قطعة .
أجر القطعة المنتجة 70 ريال للقطعة من 20 قطعة فما فوق .
*ب- تحديد الأجر على أساس الإنتاج الجماعي :
يتم حساب الأجر على أساس الجهود الجماعي وتوزع المكافأة الجماعية بين الأفراد الذين ينتمون للجماعة حسب أسس متفق عليها مسبقاً ،
ومن مزايا هذا الأسلوب : تشجيع العمل الجماعي .
معايير توزيع التعويضات :
*أ- معيار الأداء :
صعوبات هذا المعيار :
1- صعوبة قياس بعض الوظائف مثل الوظائف الإدارية .
2- الأداء يرتبط بالنوعية والكمية وغالباً ما يتم إهمال النوعية .
*ب- معيار المجهود :
صعوبات هذا المعيار : أنه من الصعوبة تقدير قيمة الجهد البدني والذهني .
*ج- معيار الأقدمية :
يرتبط هذا المعيار بالفترة التي يقضيها الفرد العامل في وظيفة معينة .
*د- معيار المهارة .
*ه- معيار صعوبة العمل : كائن يتطلب العمل ساعات طويلة أو ظروف عمل قاسية .