[adnan]

الأسبوع الثاني عشر

المحاضرة الأولى:

أهداف المحاضرة:

1-قياس تحصيل الطلاب في المحتوى

خطة المحاضرة:
1- الإحتبار الفصلي الثاني



محتويات المحاضرة:
الإحتبار الفصلي الثاني

المحاضرة الثانية

أهداف المحاضرة:

1-توضيح أخطاء الطلاب في الاختبار الفصلي الثاني

خطة المحاضرة:
1- حل أسئلة الاختبار الفصلي الثاني
2- الحفز الإنساني
3- تعريف الحفز الإنساني
4- الحفز الإنساني والفكر الإداري
5- أهداف الحفز الإنساني
6- واجب


محتويات المحاضرة:

الحفز الإنساني { الدافعية } : -
تعريف الحفز الإنساني :
هو قوة داخلية تُنشا توتر لدى الإنسان لا يزول إلا بالقيام بتصرف معين .

الحفز الإنساني والفكر الإداري :
1- المدرسة التقليدية :
ركزت المدرسة التقليدية على الحوافز المادية واعتبرت بأن أداء الإنسان محكوم بإشباع الحاجات الملموسة لديه وبالتالي نظرت إلى الإنسان نظرة اقتصادية مادية
( آله بيولوجية ) .
2- المدرسة السلوكية :
أكدت هذه المدرسة على أهمية الحاجات المعنوية والنفسية لدى الإنسان واعتبرت أنها لا تقل أهمية عن الحاجات المادية لأنها تؤثر تأثيراً بالغاً في مستوى الرضا والإنتاجية .
3- المدارس الحديثة :
اعتبرت هذه المدارس أن الإنسان كائن معقد ذو حاجات مادية ومعنوية معقدة ، وأكدت على وجود فروقات فردية بين الأشخاص الأمر الذي يجعل من الصعوبة وضع نظام حفز موحد لكافة العاملين .

أهداف الحفز الإنساني :
1- تحسين الأداء الوظيفي .
2- تقليل دوران العمل والغياب .
3- تحقيق الرضا لدى العاملين .
4- رفع الروح المعنوية .
5- الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين .
الأسباب التي أدت إلى زيادة أهمية موضوع الحفز الإنساني :
1- زيادة حدة المنافسة بين المنظمات .
2- كبر حجم المنظمات وتنوع نشاطاتها .
3- التطور في العلوم السلوكية والإنسانية .
4- الاعتراف بالفروقات الفردية بين الأشخاص .

الأسبوع الثالث عشر

المحاضرة الأولى:

أهداف المحاضرة:

1-عرض الاطار النظري للحفز

خطة المحاضرة:
1- نظريات الحفز الإنساني
2- اختبار متوقع


محتويات المحاضرة:

نظريات الحفز الإنساني :
1- نظريات ترى الرضا عن العمل أساساً للدافعية :
*أ- نظرية تدرج الحاجات لـ ( أبراهام ماسلو ) :
قسم ماسلو الحاجات إلى خمس فئات وافترض بأنها تشبع حسب الأولوية وبشكل تصاعدي والشكل التالي يبين هذه الحاجات :



حاجات
تحقيق الذات


حاجات احترام الذات

الحاجات الاجتماعية ( الانتماء )

حاجات الأمن

الحاجات الفسيولوجية ( الأساسية )

تدرج الحاجات لأبراهام ماسلوا

يتضح من الشكل السابق وجود خمس حاجات إنسانية هي :
3- الحاجات الفسيولوجية :
تتمثل بالحاجات الأساسية التي تلزم لبقاء الإنسان على قيد الحياة مثل الأكل والشرب .
4- الحاجة إلى الأمن :
يعتبر الأمن حاجة إنسانية مهمة فالموظف غير الآمن اقتصادياً أو وظيفياً أو اجتماعياً لن يلتفت إلى الحاجات الأخرى .
5- الحاجات الاجتماعية :
يميل الإنسان إلى تكوين علاقات اجتماعية مختلفة تتخذ شكل أسرة أو جماعة مصلحة أو جماعة صداقة .
6- حاجات احترام الذات :
يحتاج الإنسان إلى الشعور بقيمته داخل المجتمع الذي يعيش فيه .
7- حاجات تحقيق الذات :
تتمثل في أقصى طموح يمكن أن يصل إليه الفرد .

*ب- نظرية العاملين :
قسمت هذه النظرية العوامل إلى قسمين هما :
1- العوامل الوقائية : وهي العوامل التي تمنع حالة عدم الرضا ولكن ليس بالضرورة أن تحفز الأداء نحو مستويات أفضل ، ومن هذه العوامل : سياسات الشركة ، ظروف العمل ، الراتب .
2- العوامل الدافعة : وهي العوامل التي تحفز نحو مستويات أداء أفضل ومنها :
درجة أهمية الوظيفة ، درجة المسئولية ، الإنجاز .



*ج- افتراضات ( x . y ) :
1- افتراضات ( x ) :
نظرت إلى الإنسان نظرة سلبية ومن أبرز هذه الافتراضات :
§الإنسان كسول لا يحب العمل .
§الإنسان لا يتحمل المسئولية ويحب أن يكون تابعاً .
§يعمل الإنسان خوفاً من العقاب ورغبة في الأجر المادي .
§يجب ممارسة رقابة مباشرة على الإنسان ليعمل بفعالية .

2- افتراضات ( y ) :
نظرت نظرة أجابية إلى الإنسان ومن أبرز هذه الافتراضات :
·الإنسان يحب العمل .
·الإنسان يتحمل المسئولية ويحب أن يكون قائداً .
·الحاجات المعنوية والنفسية تُساهم في رفع أداء الإنسان .
·يعمل الإنسان تحت الرقابة الذاتية .

2- نظريات الثواب والعقاب :
تفترض هذه النظريات بأن الإنسان يميل إلى تكرار السلوك الذي يُثاب عليه وعدم تكرار السلوك الذي يُعاقب عليه .

3- النظريات المعرفية :
1- نظرية التوقع :
تؤكد هذه النظرية على أن أداء الإنسان محكوم بنوعين من التوقعات هما :
*أ- هل سيؤدي الجهد المبذول إلى تحقيق إنجاز ؟
*ب- هل سيتبع الإنجاز مكافأة معينة ؟











والشكل التالي يلخص هذه النظرية .
توقع ( 1 ) توقع ( 2 )







2- نظرية المشاركة في الأهداف :
تؤكد هذه النظرية على أن إشراك المرؤوس في تحديد الأهداف يجعله أكثر التزام بها .

3- نظرية العدالة :
يميل الإنسان إلى مقارنة جهده والمكافأة التي يحصل عليها بجهود ومكافآت الآخرين سواءً في منظمته أو في المنظمات المنافسة ، وإذا وجد أن هناك عدالة
فإن أداه سيرتفع .

[adnan]

المحاضرة الثانية:

أهداف المحاضرة:

1-فهم مصطلح الحوافز والفرق بينه وبين مصطلح الحفز
2- فهم مصطلح التدريب الاداري

خطة المحاضرة:
1-الحوافـــــــز
2- أنواع الحوافــز
3-التدريــــــب الإداري
4- تعريف التدريب الإداري
5- أهداف التدريب الإداري


محتويات المحاضرة:

الحوافـــــــز :
تعريف الحوافز : عبارة عن مجموعة من العوامل الخارجية التي تؤثر ايجابياً في سلوك الموظف .

المقارنة بين الدوافع والحوافز :

(( المقارنة ))

م

الدوافع

م

الحوافز

1.
داخلية
1.
خارجية
2.
غير ملموسة
2.
ملموسة
3.
تؤثر في السلوك
3.
تؤثر في السلوك
4.
من الصعوبة التحكم بها نسبياً
4.
من السهولة التحكم بها نسبياً

أنواع الحوافــز :
1- الحوافز المادية :
وتتمثل في القيم المالية أو العينية مثل : الأجور ، العلاوات ، البدلات ، الإعانات .
2- الحوافز المعنوية :
وهي العوامل غير المالية مثل : التربية ، خطابات الشكر ، المشاركة في اتخاذ القرارات ، تقدير الإنجاز ، نشر الأسماء على لوحات الشرف .
3- الحوافز الفردية :
وهي الحوافز التي توجه إلى فرد بعينه والغاية منها التمييز بين الموظف المجد
والموظف المقصر .
4- الحوافز الجماعية : وهي الحوافز التي توجه إلى الجماعات ( قسم معين ) والغاية منها تشجيع العمل بروح الفريق .
5- الحوافز الإيجابية :
مثل العلاوة ، المزايا الإضافية ، خطابات الشكر ، تقدير الإنجاز .
6- الحوافز السلبية :
وتتمثل في الإجراءات التأديبية مثل : التنبيه ، الإنذار ، النقل ، الفصل المؤقت .


التدريــــــب الإداري : -
تعريف التدريب الإداري :
هو عبارة عن برامج مخططة يتم توجيهها إلى العاملين في المنظمة بهدف إكسابهم معلومات ومهارات ومسلكيات معينة .

خصائص عملية التدريب :
1- عملية إدارية مخططة .
2- عملية إدارية مستمرة .
3- تُحقق فائدة للفرد والمنظمة والمجتمع .

مقارنة بين التدريب والتنمية :

وجه المقارنة

التدريب

التنمية

فئات المشاركين

العاملون من غير المديرون

المديرون

المدى الزمني

قصير الأمد

طويل الأمد

الأهداف

فنية

عامة

أهداف التدريب الإداري :
1- تغيير مسلكيات الموظف .
2- إكساب الموظف معلومات معينة . على مستوى الفرد
3- إكساب الموظف مهارات معينة .
4- زيادة ولاء الموظف للمنظمة .
5- تحسين الأداء الكلي للمنظمة . على مستوى المنظمة
6- إمداد المجتمع بقيادات إدارية مؤهلة . على مستوى المجتمع ككل

[adnan]

الأسبوع الرابع عشر

المحاضرة الأولى:

أهداف المحاضرة:

1-عرض الاطار النظري للحفز

خطة المحاضرة:
1- مسئولية التدريب
2- أنواع التدريب
3- مراحل العملية التدريبية
4- تحديد الاحتياجات التدريبية
5- أساليب التدريب
6- تقييم التدريب وتكلفته.

محتويات المحاضرة:


مسئولية التدريب :
تقع مسئولية التدريب على ثلاث جهات هي :
1- الإدارة العليا : يجب على الإدارة العليا أن تتبنى عملية التدريب وتؤمن بفوائدها وعوائدها المستقبلية .
2- إدارة الموارد البشرية : يقع على عاتق هذه الإدارة تحديد الاحتياجات التدريبية وتخطيط وتنفيذ ومتابعة البرامج التدريبية .
3- الفرد نفسه من خلال التطوير الذاتي .

الاعتبارات التي يجب أخذها بالحسبان لإنجاح عملية التدريب
1- الفروقات الفردية بين العاملين .
2- الربط بين التدريب وتحليل الوظائف .
3- إيجاد دافعيه لدى الموظف للاشتراك في برامج التدريب .
4- تأكيد مبدأ المشاركة من قِبل المتدرب خلال البرنامج التدريبي .
5- اختيار المدربين والمتدربين بعناية .

أنواع التدريب : يمكن إتباع عدة معايير للتصنيف هي :
1- التدريب حسب عدد الأفراد المتدربين :
*أ- التدريب الفردي : هو التدريب الذي يستهدف أفراد معينين .
*ب- التدريب الجماعي : هو التدريب الذي يستهدف جماعة معينة .

2- التدريب حسب المكان في المنظمة ( قسم مثلاً ) الذي يتم فيه التدريب :
*أ- التدريب في موقع العمل :
حيث يقوم كل من المدرب والمتدرب بالعمل في بيئة العمل العادية .


مزايا هذا النوع :
1- يتم التدريب في نفس بيئة العمل .
2- لا توجد حاجة لأدوات خاصة .
3- يمارس المتدرب مباشرة ما يتعلمه .
4- قلة التكاليف .

محاذير هذا النوع :
1- عدم توفر مدربين أكفاء .
2- الأخطاء التي تقع أثناء التدريب تنعكس سلباً على إنتاجية المصنع .

ومن أشكال هذا النوع من التدريب :
1- التتلمذ على يد مدير قديم .
2- تدوير العاملين أي تنقلهم على أكثر من وظيفة .
3- التكليف بمهام وواجبات خاصة .
4- حضور اللجان .

*ب- التدريب خارج موقع العمل :
تلجا المنظمة إلى تهيئة ظروف خارج موقع العمل مماثلة لظروف العمل لإكساب المتدرب المهارة المطلوبة بأقصر الطُرق وأقلها تكلفة .
مزايا هذا النوع :
1- لا يترتب عليه تعطيل لعملية الإنتاج .
2- يراعي الفروق الفردية .

محاذير هذا النوع :
1- التكلفة مرتفعة .
2- يحتاج إلى مدربين ذوو مهارات مرتفعة .
3- يتطلب تجهيزات خاصة .

وتلجا المنظمات إلى مثل هذا النوع من التدريب في الحالات التالية :
1- عدم توفر الإمكانيات اللازمة للتدريب داخل المنظمة .
2- عدم توفر الجهاز التدريبي المناسب داخل المنظمة .
3- الرغبة في الحصول على مهارات جديدة .
4- الرغبة في متابعة التطور التكنولوجي .

[adnan]

مراحل العملية التدريبية :
*أ- تخطيط عملية التدريب : يتم التركيز على الهدف من التدريب وعلى تحديد الاحتياجات التدريبية .
*ب- تنظيم البرنامج التدريبي : وتتضمن هذه المرحلة ما يلي :
1- تحديد موضوعات البرنامج التدريبي .
2- تحديد أساليب التدريب .
3- تحديد وقت التدريب .
4- تحديد مكان التدريب .
*ج- تنفيذ البرنامج التدريبي .
*د- متابعة وتقييم البرنامج التدريبي .

تحديد الاحتياجات التدريبية :
تعريف تحديد الاحتياجات التدريبية : حصر عدد ونوعية الأفراد العاملين الذين يحتاجون إلى التدريب وتحديد البرنامج التدريبي الملائم لهم .

وسائل تحديد الاحتياجات التدريبية :
1- من خلال تخطيط الموارد البشرية .
2- من خلال نتائج تقييم الأداء .
3- من خلال نتائج تحليل العمل .
4- من خلال دراسة البيئة المحيطة .

أساليب التدريب :
1- التدريب العملي : يقوم المدرب بعرض طريقة الأداء على المتدرب ويطلب منه القيام بالعمل بشكل فعلي .
2- تمثيل الأدوار : يقوم المدرب بعرض حالة إدارية معينة ويطلب من مجموعة من المتدربين تمثيل هذه الحالة .
3- نمذجة السلوك : يقوم المدرب بعرض نموذج ناجح من نماذج السلوك في العمل ويطلب من المتدربين تقليده .
4- العصف الذهني : يقوم المدرب بعرض مسألة معينة على عدد محدود من المتدربين وتتم مناقشتها فيما بينهم للخروج بأفكار جديدة .
5- دراسة الحالة : يقوم المدرب بعرض حالة واقعية أو خيالية تُمثل وصفاً أو/و أرقاماً لمشكلة إدارية معينة ، تنتهي بمجموعة من الأسئلة يُطلب من المتدربين
الإجابة عليها .
6- المحاضرة : يقوم المدرب بإلقاء محاضرة تقليدية الغاية منها إعطاء معلومات معينة لمجموعة من المتدربين .

وسائل أو مُعينات التدريب :
1- السبورة . 3- أشرطة الفيديو .
2- الحاسب . 5- أجهزة العرض .


تقييم جهود التدريب :
يجب أن تتم عملية تقييم التدريب على أربعة مستويات هي :
1- رد الفعل : يتم على هذا المستوى تقييم أداء المتدربين حول البرنامج التدريبي (المحتويات ، الأساليب ، الوسائل ، المكان ) وذلك مباشرة بعد انتهاء البرنامج التدريبي وغالباً ما يتم التقييم من خلال استمارة توزع على المتدربين .
2- التعلم : يتم تقييم الجوانب التي اكتسبها المتدرب بالفعل من عقد البرنامج التدريبي ، وذلك بعد انتهاء البرنامج التدريبي .
3- السلوك : يتم تقييم التغير الحاصل في أداء الموظف بعد عودته إلى المنشأة للحكم على مدى الفائدة التي انعكست على أدائه .
4- النتائج : يتم تقييم أثر البرنامج التدريبي على مخرجات المنظمة ، ويعد هذا المستوى هو الأصعب لأن هناك العديد من المتغيرات ( غير البرنامج التدريبي ) تؤثر سلباً أو إيجاباً على الأداء الكلي للمنظمة ( المخرجات ) مثل الحوافز والظروف الخارجية .

تكاليف التدريب :
يجب على الإدارة حصر التكاليف التي ستنفقها على البرنامج التدريبي كي تقارنها بالعوائد وغالباً ما تتركز التكاليف على :
1- تكاليف أجور المدربين والخبراء .
2- تكاليف الإقامة والسفر .
3- تكاليف المأكولات والمشروبات .
4- تكاليف استئجار المكان .
5- تكاليف تكون على شكل مزايا إضافية للمتدربين .

المحاضرة الثانية

أهداف المحاضرة:

1-مراجعة المحاضرة الماضية
2-فهم مصطلح السلامة المهنية واهميتها للموظف

[adnan]

خطة المحاضرة:
1- الأمان والسلامة المهنية
2- تعريف الخدمات العمالية
3-الشروط اللازمة لنجاح الخدمات العمالية
4-أنواع الخدمات العمالية
5- طُرق الوقاية من الأمراض الصناعية
6- إدارة برامج حوادث العمل
محتويات المحاضرة:


الأمان والسلامة المهنية : -
أولاً : الخدمات العمالية :
تعريف الخدمات العمالية :
هي مجموعة التسهيلات والمرافق التي يتمتع بها العامل داخل مكان العمل أو خارجة والتي تُساهم في استقراره .

الشروط اللازمة لنجاح الخدمات العمالية :
7- أن يشترك العاملون في وضع برامج الخدمات العمالية .
8- الاستعانة بأفراد ذوو خبرة لإدارة برامج الخدمات العمالية .

أنواع الخدمات العمالية :
1- الخدمات المتعلقة بظروف العمل المادية كالإضاءة الجيدة والتهوية .
2- الخدمات المتعلقة بالرعاية الصحية والنفسية .
3- إجراءات الأمن الصناعي وحماية العاملين من أخطار العمل .
4- الخدمات الخاصة بالرعاية الاجتماعية كالنقل والإسكان .

ثانياً : الأمراض الصناعية :
أنـــــواع المخاطـــــر :
1- المخاطر الآلية : هي المخاطر التي تنتج عنها إصابات العمل .
2- المخاطر الكيميائية : ومن الأمثلة عليها الأبخرة والأتربة والغازات المتطايرة .
3- المخاطر الطبيعية : ومن الأمثلة عليها الحرارة أو البرودة الشديدة .
4- المخاطر البيولوجية : تتمثل في الأمراض الناشئة عن البكتيريا ، مثل مرض
الجمرة الخبيثة .


طُرق الوقاية من الأمراض الصناعية :
1- الطريقة الهندسية : تشمل استبدال المواد الصناعية بمواد أخرى أقل خطورة .
2- الطريقة الطبية : تشمل التعرف على الحالة الصحية لدى العاملين عند التعيين
وبعد التعيين .
3- الطريقة الشخصية : تشمل توفير المستلزمات الوقائية والإرشاد والتوعية للعاملين .

ثالثاً : إصابات وحوادث العمل :
تكاليف حوادث العمل :
*أ - التكاليف المادية :
1- تكلفة التلف في الآلات أو المعدات .
2- أجور تدفع للعاملين المصابين .
3- تكاليف دراسة الحوادث .
4- تكلفة إحضار عامل جديد أو تكلفة وقت إضافي .
*ب - التكاليف المعنوية :
1- زيادة الغيابات بسبب طبيعة العمل .
2- انخفاض الروح المعنوية لدى الأفراد الذين يعملون مع العامل المصاب .

إدارة برامج حوادث العمل :
هناك عدة إجراءات يتم إتباعها للتقليل من إصابات وحوادث العمل منها :
1- تعيين خبراء للسلامة المهنية . 5- العناية بظروف العمل المادية .
2- تدريب العاملين على إجراءات السلامة . 6- العناية بترتيب الآلات في المصنع .
3- تحليل ودراسة حوادث العمل . 7- شراء معدات الوقاية .
4- تطبيق قواعد السلامة . 8- تقديم التوجيهات للعاملين .

[adnan]

.

الأسبوع الخامس عشر

المحاضرة الأولى:

أهداف المحاضرة:

1-استعراض الموضوعات الحديثة في ادارة الموارد البشرية

خطة المحاضرة:
1- قضايا ومشاكل معاصرة في إدارة الموارد البشرية
2- أثر التكنولوجيا على سياسات الأفراد
3-نظام ساعات العمل المفتوحة
4-تشغيل المعاقين


محتويات المحاضرة:

قضايا ومشاكل معاصرة في إدارة الموارد البشرية : -
أولاً : أثر التكنولوجيا على سياسات الأفراد :
تعريف التكنولوجيا :
هي عبارة عن مجموعة المعارف التقنية والعلمية المستخدمة والمصممة لتطوير حياة
العنصر البشري .

مظاهر تأثير التكنولوجيا على العنصر البشري :
1- تحدد التكنولوجيا نوع الأفراد العاملين المطلوبين لأداء بعض المهام التي تتطلب معرفة استخدام الأدوات التكنولوجية .
2- تؤدي التكنولوجيا إلى ظهور فرص غير متكافئة أمام الأفراد في إشباع حاجاتهم وفي رضاهم عن العمل حيث أن العاملين في ظل نظام الإنتاج الواسع هم أقل رضا من العاملين في نظام الوحدات والسبب يعود إلى شعور العاملين في الإنتاج الواسع
بعدم تحقيق الذات .
3- تؤدي التكنولوجيا إلى زيادة قدرة المدراء على التفكير وعلى الاتصالات وعلى زيادة الفهم والإدراك لظروف العمل .
4- تؤدي التكنولوجيا إلى تحسين عمليات الاختيار والتعيين وقياس وتقويم
الأداء والتدريب .
5- تؤدي التكنولوجيا إلى تغيير سياسات الأجور والرواتب وأنظمة الدفع .

سلبيات استخدام التكنولوجيا :
1- تقليل الإبداع لدى العاملين .
2- شعور العاملين بقلة الأمان الوظيفي .
3- عدم التناسب بين مهارات العاملين ومتطلبات التكنولوجيا .
4- القلق والخوف من استخدام المكائن المتطورة .

ثانياً : نظام ساعات العمل المفتوحة :
أسباب انتشار هذا النظام :
1- عدم وجود علاقة بين الالتزام بمواعيد العمل وأداء الأفراد العاملين .
2- عدم وجود علاقة بين الوقت الذي يصرفه العامل في العمل وبين الأداء .

مفهوم ساعات العمل المفتوحة :
هو عبارة عن الإجراءات التي تعطي للعامل الحرية في تحديد الساعات المناسبة لعمله اليومي إذ من الممكن أن يبدأ الفرد عمله في أي وقت خلال فترة الصباح وهناك ساعات يتوجب على جميع الأفراد العاملين التواجد فيها وتسمى بالساعات الأساسية .

أهمية ساعات العمل المفتوحة ( الفوائد ) :
1- زيادة الإنتاجية والأداء من خلال تقليص معدلات الغياب .
2- زيادة الثقة والتعاون بين الرؤساء والمرؤوسين .
3- زيادة رضا العاملين عن أعمالهم بسبب مرونة العمل .
4- تقليل الحوادث التي يتعرض لها الأفراد .
5- تقليل الضغط على وسائل النقل .
6- تقليل حوادث السير بسبب قلة كثافة العاملين المتوجهين إلى أعمالهم
في نفس الوقت .

ثالثاً : تشغيل المعاقين :
تزايد عدد الأفراد المعاقين في المجتمعات بسبب الحروب والتطور التكنولوجي والصناعي لذلك يترتب على إدارة الموارد البشرية دمج هؤلاء العاملين في العمل من خلال توظيفهم وتدريبهم تدريباً خاصاً وتوفير التسهيلات الضرورية لمساعدة الفرد المعاق وتحديد الأعمال المناسبة لهُ وفقاً لدرجة الإعاقة النفسية أو الجسدية .

[adnan]

المحاضرة الثانية

أهداف المحاضرة:

1-فهم مصطلح محاسبة الموارد البشرية
خطة المحاضرة:
1- محاسبة الموارد البشرية
2- تعريف محاسبة الموارد البشرية
3-وظائف محاسبة الموارد البشرية
4-افتراضات محاسبة الموارد البشرية


محتويات المحاضرة:
محاسبة الموارد البشرية : -
تعريف محاسبة الموارد البشرية :
هي عملية قياس وتحديد البيانات المتعلقة بالموارد البشرية وتوصيل تلك البيانات إلى الأطراف المستفيدة منها .

وظائف محاسبة الموارد البشرية :
1- المساعدة في اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية .
2- تقدير كلفة وقيمة الموارد البشرية .
3- تحفيز الإدارة على الاهتمام بمفهوم رئس المال البشري عند اتخاذ القرار .
4- وضع نماذج لقياس الكُلف المحاسبية للموارد البشرية .
5- تحديد أثر محاسبة الموارد البشرية على سلوك العنصر البشري .

افتراضات محاسبة الموارد البشرية :
1- للموارد البشرية قيمة اقتصادية مباشرة تتمثل بالجهد والوقت الذي تبذله تلك الموارد لإنجاز الأعمال الموكلة إليها وقيمة اقتصادية غير مباشرة تتمثل بحسن استخدام تلك الموارد لعناصر الإنتاج الأخرى كرأس المال والمواد الخام والأرض .
2- تتأثر قيمة الموارد البشرية بأسلوب إدارتها .
3- تُشكل المعلومات التي تتضمنها محاسبة الموارد البشرية أداة تخطيط ورقابة لحركة الموارد البشرية من وإلى المنظمة .
4- يتضمن توظيف الموارد البشرية كلفة اقتصادية تتحملها المنظمة مقابل خدمات ومنافع تحصل عليها مستقبلاً .
5- يُعتبر المورد البشري أصلاً من أصول المنظمة .


وهناك من يعارض اعتبار المورد البشري أصلاً من أصول المنظمة للأسباب التالية :
1- عدم إمكانية تملُك الإنسان كالآلة .
2- صعوبة تحديد فترة الاستفادة من المورد البشري .
3- صعوبة قياس مثل هذا النوع من الأصول .
4- استياء الموارد البشرية من معاملتها كأصول مثل بقية الأصول الأخرى .

وجهات النظر المؤيدة لمحاسبة الموارد البشرية وأسباب هذا التأييد :
1- تُقدم محاسبة الموارد البشرية معلومات هامة للجهات ذات العلاقة .
2- تُساعد المنظمة في وضع خططها التدريبية .
3- تُساهم في تغير النظرة إلى المورد البشري من كونه كلفة إلى أصل .
4- تلفت انتباه المدراء إلى أهمية تقويم الأداء .
5- تُساعد في تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد لبشرية .

وجهات النظر المعارضة لمحاسبة الموارد البشرية وأسباب المعارضة :
1- تشجيع الإدارة على استغلال العاملين .
2- صعوبة عملية جمع وتحليل البيانات المتعلقة بالموارد البشرية .
3- صعوبة قياس الأصول الإنسانية .
4- صعوبة الإفصاح للعاملين بأنهم يعاملون كأصل من أصول المؤسسة .